En cas de faute, comment sanctionner un salarié ?

Lorsqu’au sein de l’entreprise, un salarié commet une faute, l’employeur est en droit d’appliquer une sanction. La sévérité de celle-ci dépend de la gravité de la faute. L’employeur est tenu de respecter une procédure disciplinaire. La loi l’impose. Selon la nature et la gravité de la faute commise, le salarié s’expose à une sanction plus ou moins lourde. La loi établit une distinction entre la sanction légère de la sanction lourde. La première peut prendre la forme d’un simple avertissement ou d’une lettre d’admonestation, attestant du caractère solennel de la réprimande ou de la remontrance. La sanction légère prévient le salarié d’une sanction plus lourde en cas de récidive, tel qu’un blâme, une mise à pied disciplinaire, une mutation, une rétrogradation, voire un licenciement. Bien évidemment, ce type de sanction n’est pas sans répercussion sur la fonction, la carrière, la rémunération ou bien la présence même du salarié au sein de l’entreprise. Des sanctions sous conditions La faute peut être due à un manquement aux obligations de sécurité, aux usages ou réglementations professionnelles, aux règles de vie en communauté de travail… Si la loi n’a pas prévu de définition pour la faute, celle-ci ne peut en aucun cas relever d’un manquement de conduite du salarié dans le cadre de la vie privée. Pour les entreprises de 20 salariés et plus, un règlement intérieur s’impose. Il précise la nature et la gravité de chaque faute commise au sein de l’entreprise. En outre, il définit les sanctions qui s’appliquent par ordre d’importance : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement… Le Code du travail laisse de la flexibilité à l’employeur pour choisir une sanction appropriée. Toutefois, cette sanction doit être proportionnée aux faits reprochés au salarié. Bien entendu, toute faute sanctionnée une première fois ne peut l’être une seconde fois. Il est par exemple interdit de licencier un salarié pour une faute déjà sanctionnée par un avertissement. De même, il est interdit d’infliger une sanction pécuniaire, quand bien même il s’agirait d’obtenir un remboursement suite à un vol. Enfin, l’employeur ne peut pas utiliser de sanction à caractère discriminatoire. Une procédure disciplinaire est à respecter Dans un premier lieu, l’employeur doit convoquer le collaborateur à un entretien par courrier recommandé ou bien remis en main propre contre décharge. La vigilance est de mise car un délai minimum doit être respecté entre la date de présentation de la lettre et le jour de l’entretien. Par ailleurs, à partir du moment où l’employeur a connaissance de la faute, il dispose d’un délai de deux mois pour sanctionner le salarié. À l’issue de la période, il n’a plus de recours possible, sauf si le fait concerné a donné lieu dans le même délai à des poursuites pénales. Lors de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer au salarié les motifs de la décision qui est envisagée. Par la suite, l'employeur est en droit de notifier au salarié son licenciement, toujours en respectant les conditions de forme et de délai prévues par la loi ou la convention collective. Dans tous les cas, le salarié dispose du pouvoir de contester la sanction auprès du Conseil des Prud’hommes. L’employeur doit alors être en mesure de fournir l’ensemble des pièces qui montrent que la sanction est justifiée et proportionnée à la faute. Après examen du dossier, le Conseil des Prud’hommes statue sur le bien-fondé de la sanction disciplinaire et, le cas échéant, est en droit de l’annuler. Papa NDione/Cogedis

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