Economie, marchés et gestion

Un Comité social et économique obligatoire à partir de 11 salariés

Le Comité Social et Économique (CSE) est la nouvelle instance du dialogue social en entreprise qui doit être mise en place au 1er janvier 2020 dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Le CSE se substitue aux anciens délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Ainsi, dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives de personnel, le CSE devait être mis en place au terme des mandats des élus et au plus tard le 31 décembre 2019. Vous deviez organiser les élections de CSE avant cette date. Si cela n’a pas été fait, il convient de déclencher l’élection dans les meilleurs délais : « déclencher » ne veut pas dire que vous aurez forcément des représentants élus au bout du processus électoral, un procès-verbal de carence de candidat vous couvrira tout autant.

Mise en place des élections

Les entreprises dont l’effectif atteint ou dépasse 11 salariés pendant 12 mois consécutifs sont tenues d’organiser des élections professionnelles afin de mettre en place le Comité social et économique (CSE). Si vous avez 11 salariés pendant 11 mois et 10 le douzième mois, les compteurs sont remis à zéro et l’obligation de déclencher l’élection tombe. À l’inverse, si une entreprise possède dès sa création un effectif d’au moins 11 salariés, la mise en place du CSE ne sera obligatoire qu’après une année d’activité, en comptant chacun des salariés en équivalent temps plein.

Une fois le décompte réalisé, il conviendra de déterminer le nombre de membres du CSE (1 titulaire et 1 suppléant jusqu’à 24 salariés par exemple). L’employeur organisera ensuite les élections en respectant bien la réglementation relative à l’information des salariés et aux délais légaux avant et après les élections.
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur demande d’abord quel candidat souhaite se présenter. Si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, ce dernier est dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral. Le processus électoral s’achève, les élections professionnelles n’ont pas à être organisées et l’employeur établit à cette date un procès-verbal de carence. Pour les autres, il vous faudra établir les listes électorales et créer un bureau de vote pour le CSE. Ensuite, vous organiserez le vote et procéderez au dépouillement et à la proclamation des résultats.

Risques liés à l’absence d’élections

• Des dommages et intérêts pourraient être réclamés par les salariés. La jurisprudence considère que le défaut d’organisation des élections professionnelles cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
• La dénonciation par l’employeur d’un usage en vigueur dans l’entreprise est irrégulière si les représentants
du personnel n’ont pas été informés et consultés au préalable. Ainsi, à défaut d’élections professionnelles, l’usage ne peut être dénoncé, les salariés pouvant continuer à en revendiquer le bénéfice.
• En cas d’inaptitude physique professionnelle d’un salarié, à défaut de consultation du CSE, l’employeur risque une sanction minimale de 6 mois de salaire. En cas d’inaptitude non professionnelle, l’employeur risque le paiement de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.
• Si l’employeur procède à un licenciement économique collectif alors qu’il n’a ni représentants du personnel ni procès-verbal de carence, il s’expose au versement d’une indemnité minimale d’un mois de salaire aux salariés licenciés.
• Le bénéfice des exonérations sociales sur les sommes issues d’un accord d’intéressement est réservé aux entreprises ayant respecté leurs obligations en matière de représentation du personnel. La carence de l’employeur en la matière le soumet à un risque de redressement par la MSA.
• En principe, les accords collectifs d’entreprise sont négociés et signés avec des délégués syndicaux. Toutefois, la loi permet à certaines conditions de conclure des accords collectifs avec d’autres interlocuteurs. Dans certains cas, l’absence de procès-verbal de carence risque de permettre l’annulation de l’accord collectif et entraîner des conséquences financières importantes.
• Enfin, l’absence de mise en place du CSE suite notamment à une relance du personnel ou de l’inspection du travail constituerait un délit d’entrave, sanctionné d’une peine d’emprisonnement d’un an et d’une lourde amende (7 500 € pour les personnes physiques, 37 500 € pour les personnes morales).

Jean-Michel – Jehanno Guillou / Cerfrance Finistère

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