Comment gérer les congés payés des salariés ?

Zoom sur les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité et sur les congés payés. Les modalités de la journée de solidarité sont soit prévues par accord collectif, soit par décision de l’employeur après avis des représentants du personnel, s’il y en a. La journée de solidarité peut être soit : Travaillée un jour férié autre que le 1er mai ; Non travaillée avec pose d’un jour de RTT ; Toute autre modalité permettant le travail de 7 heures (par exemple : étalement de 7 heures sur une période). L’accord collectif ou l’employeur ne peut imposer la suppression d’un jour de congés payés ou de repos compensateur au titre de la journée de solidarité. Seul le salarié peut décider de la suppression d’un congé payé ou d’un jour de repos compensateur au titre de la journée de solidarité. Le salarié ne doit effectuer qu’une seule fois par an la journée de solidarité. En cas de changement d’employeur, le salarié qui a déjà accompli la journée de solidarité chez son précédent employeur, n’a pas lieu de l’accomplir chez le nouvel employeur. La journée de solidarité correspond à 7 heures de travail pour un salarié à temps complet. Le nombre d’heures de travail est réduit à proportion pour un salarié à temps partiel. Les heures travaillées au titre de la journée de solidarité n’ouvrent pas droit à rémunération dans la limite de 7 heures pour un temps complet. La période de référence des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours. L’employeur doit fixer l’ordre de départ des congés payés et informer les salariés des dates de congés payés au moins un mois avant le départ. L’octroi au salarié des congés payés qu’il a acquis constitue une obligation pour l’employeur. Le salarié a l’obligation de prendre ses congés payés. À défaut, il ne peut demander aucune indemnisation des congés non pris. Il appartient à l’employeur d’être en mesure de fournir la preuve que le salarié a été mis en condition de prendre ses congés payés. Le non-respect de ce principe peut entraîner le risque de voir la responsabilité de l’employeur lourdement engagée en cas d’accident du travail du salarié. En effet, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité de ses salariés. Si les salariés ne prennent pas leurs congés payés, l’employeur ne remplit pas ses obligations de sécurité. Dans ce cas, ce manquement à cette obligation pourrait être qualifié de faute inexcusable de l’employeur entraînant de lourdes conséquences pécuniaires. Fractionnement et congés supplémentaires Le congé principal de 24 jours ouvrables (4 semaines) peut, sous certaines conditions, être fractionné. Toutefois, aucun fractionnement n’est possible en dessous de 12 jours ouvrables. Le salarié doit donc prendre au minimum 12 jours ouvrables continu entre 2 jours de repos hebdomadaires. Les dispositions citées ci-dessous sont les dispositions prévues par la loi. Des accords de branche ou d’entreprise peuvent prévoir des dispositions différentes. Le congé principal de 24 jours doit être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre. Le fractionnement du congé principal donne droit à des jours de congés supplémentaires : 2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend au moins 6 jours ouvrables de congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. 1 jour ouvrable supplémentaire si le salarié prend de 3 à 5 jours ouvrables de congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Le salarié peut renoncer aux jours de congés supplémentaires et, dans ce cas, il doit établir un écrit attestant de sa renonciation.

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