« La notion de ressource humaine doit se développer dans les exploitations »

La fidélisation de la main-d’œuvre passe par le salaire, les conditions de travail et la relation au travail. Regard croisé avec Véronique Fouray, directrice Ressources humaines, et Sylvie Le Clec’h Ropers, directrice du Sdaec - Terralliance. Vous alliez la fidélisation de la main-d’œuvre et l’attractivité des métiers agricoles. Pourquoi ? Sylvie Le Clec’h Ropers : L’attractivité des métiers est l'affaire de tous et un enjeu stratégique pour l'agriculteur. La partie se gagnera en alignant les points de progrès que chaque acteur peut engager. En ce qui concerne les salariés, cela sous-entend la montée en compétences via la formation, le savoir-être au travail. Les exploitants quant à eux doivent professionnaliser l’accueil de la main-d’œuvre, un point d’autant plus important que le profil des candidats change, ne venant plus du monde agricole. Plus d’évidences, d’us et coutume… Le codage est différent. Les points communs se restreignent d’année en année. Il faut donc apprendre à transmettre le savoir-faire, prendre le temps de partager sa vision, ses attentes. Et accepter que la manière de faire soit différente, du moment que l’on arrive au résultat souhaité. Véronique Fouray : Aujourd’hui, il n’y a plus de généralités. chaque exploitation est à approcher de manière unique, singulière, particulière ; le public change : on a encore des profils agricoles et de plus en plus de personnes nommées Nima (Non issues du milieu agricole)… Outre le salaire, l’attractivité des métiers passe aussi par l’attractivité de l’environnement de travail proposé, tant technique que humain. Une mauvaise expérience d’un salarié peut altérer sa forte motivation pour notre secteur d’activité. Et c’est cette épreuve mal vécue qui s’ébruitera beaucoup plus vite que les bonnes expériences sur le terrain, et qui pourrait nuire collectivement au travail effectué sur l’attractivité et la fidélisation autour des métiers agricoles. Quand on s’installe comme exploitant, on choisit son statut de chef d’entreprise. Même sous pression, sous contrainte, on ne peut pas faire porter la responsabilité de son exploitation et de ses problèmes à ses salariés. La notion de ressource humaine, jusqu’à présent quasi absente, doit dorénavant faire partie du pilotage de l’exploitation. Vous insistez sur la qualité du travail. Pouvez-vous expliciter… S.L.C.R : Les jeunes qui postulent ont des degrés d’employabilité variables et manquent parfois de pratique. Certains employeurs n’hésitent pas à les former en apprentissage, quand d’autres seront intolérants à l’inexpérience… Mais, quel que soit leur profil, il faut laisser le temps à ces jeunes de grandir professionnellement. Et cela est possible en définissant bien le poste à l’embauche : quels sont mes besoins ? Quelle organisation est possible ? Quel sera l’agencement d’une semaine de travail ? La diversité du poste en fera son attractivité ; les travaux besogneux et répétitifs seront mieux vécus s’ils sont partagés. L’exploitant doit manager l’activité du travail qu’il délègue, y compris dans la répartition des activités entre les différents salariés s’il y en a. Et ce, sans déni de la densité de travail (un salarié en 8 heures de travail ne remplacera pas ce que fait un agriculteur en 12 heures !). Embaucher est un investissement qui doit permettre un retour sur investissement. Le salarié doit être perçu, considéré comme un allié, avec qui on partage les problèmes et les réussites quotidiennes : il en va du bien-être au travail… V.F. : Si l’employeur doit définir ses besoins, par un travail d’audit et de projection, il doit aussi prendre en compte les attentes des jeunes du monde du travail. Il est difficile d’imposer tel quel ses contraintes à ses salariés. L’agriculteur doit donc accepter d’évoluer dans son organisation. Comment puis-je aménager les horaires pour faire en sorte de ne pas se priver d’un salarié ? Si je dis non, que se passe-t-il pour moi ? Quelles seront les conséquences technico-économiques pour mon exploitation ? Il faut peser les forces et faiblesses d’avoir un salarié ainsi que celles de le perdre… Quels sont les points à travailler dans les élevages pour accueillir au mieux la main-d’œuvre ? S.L.C.R : Aujourd’hui, les salariés ont le choix : le choix du secteur d’activité, le choix de la localisation géographique de leur travail (avec une distance moyenne domicile travail réduite de 16 km pour les salariés en agriculture), le choix du type et du mode de production s’ils viennent dans notre secteur… Le pouvoir a changé de place, il faut donc séduire cette main-d’œuvre tant désirée : en travaillant sur les conditions d’accueil par exemple (un lieu pour manger, un bureau pour partager les papiers, et des sanitaires pour se laver et se changer et ce, dans toutes les productions…), sans oublier la qualité de la communication au quotidien, de l’échange autour de moments de pause : un axe d’intégration et de fidélisation. Il faut séparer les espaces privés des espaces professionnels pour que tout le monde y trouve son compte. V.F. : Un autre point de vigilance concerne la sécurité au travail : si l’agriculteur est habitué à son environnement de travail, il doit veiller à ce que ses salariés travaillent en toute sécurité. Le DUERP (Document unique d'évaluation des risques professionnels) est donc à effectuer et à mettre à jour régulièrement.

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