Jean-Sébastien Genson s’est basé sur un outil pour optimiser le travail et les relations entre ses salariés.
La méthode OPR (Optimisation du potentiel relationnel) aide les membres d’une équipe à mieux se connaître pour mieux travailler ensemble. Jean-Sébastien Genson, dirigeant de la SCEA Saint-Jean l’a proposée à son équipe. Son objectif : que chacun trouve sa place et que les 3 responsables soient capables de travailler ensemble pour constituer une équipe dirigeante solide. Voici son témoignage.
1. Les OPR individuels : apprendre à mieux se connaître
- Chacun de nous a reçu sur sa boîte mail personnelle un lien pour remplir un questionnaire. Il faut y répondre de la façon la plus spontanée possible en choisissant des adjectifs qui nous caractérisent le plus ou le moins.
- Dans les jours qui ont suivi, un rendez-vous individuel d’1 h 30 s’est tenu. Il s’agit d’un moment pour soi en lien avec les objectifs de l’entreprise. On apprend à mieux se connaître à travers notre mode de fonctionnement en identifiant nos zones de motivations ou de démotivations. Cette méthode identifie nos préférences (à ne pas confondre avec nos compétences).
On y travaille également une piste d’amélioration individuelle choisie. C’est un engagement pour soi qui nous est restitué. Je peux le relire des mois plus tard et me le rappeler. On nous a remis également ce que l’on appelle notre ProfilCom où “Comment mieux communiquer avec moi”. En quelques lignes, en lisant ce document, mon interlocuteur peut adapter son comportement à ma façon de fonctionner pour mieux communiquer avec moi.
2. L’OPR collectif : réussir ensemble
Début octobre, une première réunion commune s’est tenue en présence de nous 3 et de Mme Guichard qui a exposé “les règles du jeu” de cette réunion : écoute de l’autre, bienveillance, état d’esprit positif et échanges constructifs.
Chacun lit son ProfilCom aux 2 autres personnes sans l’interrompre, ce qui a donné des échanges très riches. Chacun propose ses idées pour une meilleure communication, une meilleure organisation et pour plus d’efficacité. Chacun est reparti avec un plan d’actions à travailler. Fin octobre, restitution des propositions de chacun avec les miennes toujours en lien avec l’OPR par le rappel régulier des Profils de chacun.
3. Suivi du plan d’actions : mise en œuvre
Je me suis laissé le temps de la réflexion de quelques semaines pour finaliser mes décisions. En décembre, j’ai restitué mes décisions d’après les propositions faites. Des mesures très concrètes vont être mises en place rapidement comme la réalisation d’un organigramme clair, un nouveau bureau pour la cheffe d’équipe distinct du bureau de la cheffe de culture, la réalisation de fiches de postes….
Ce management participatif est important pour moi. Cela a permis à chacun de mieux connaître son propre mode de fonctionnement, de découvrir l’autre, de pouvoir s’exprimer ensemble de façon constructive, de travailler dans une meilleure ambiance, d’étudier des pistes d’actions concrètes et de les mettre en place rapidement. Bref, “sortir la tête du guidon”, faire naître une meilleure communication pour une meilleure efficacité dans l’entreprise.
