Les exploitants agricoles embauchent temporairement des salariés dans le but de répondre à des périodes d’activités accrues comme en été. Ces contrats à courte durée sont pratiques mais également plus complexes au plan juridique.
Un exploitant agricole embauche généralement sa main-d’œuvre saisonnière, notamment estivale, avec des contrats à durée déterminée (CDD). Le CDD se limite à la réalisation d’une tâche précise et temporaire. Il peut s’agir d’un accroissement temporaire d’activité, d’un remplacement ou d’un emploi saisonnier. Tous les ans à la même période, les travaux agricoles se répètent et demandent des salariés supplémentaires : un motif légitime pour conclure un contrat saisonnier.
18 mois maximum
Un CDD se conclut de date à date pour une durée maximale de 18 mois, renouvellements compris. Lors d’une embauche directe par l’exploitant, ce contrat doit être signé dans les deux jours suivant l’entrée de prise de fonction. Il peut ensuite être renouvelé deux fois, sans toutefois dépasser les 18 mois (sauf cas particuliers). Dans certains cas, il est possible de ne pas préciser de terme précis au contrat : notamment lors d’un CDD dont la motivation est de remplacer un salarié absent. Dans ce cas précis, le contrat précise une durée minimale : le terme se trouvant légitimement être la fin de l’absence du salarié titulaire. Un contrat saisonnier peut également être conclu sans terme précis. Il ne pourra cependant pas excéder huit mois. Pour certains travailleurs étrangers, cette durée maximale est limitée à six mois.
Période de carence
Une période de carence est imposée par la loi entre deux contrats sur un même poste. Ce délai dépend de la durée du contrat initial. Cependant, certaines circonstances y font exception : si le salarié remplacé est de nouveau absent ou si le salarié remplaçant choisit une rupture de contrat anticipé. Les emplois saisonniers dérogent également à ce délai de carence. Quant à la durée de la période d’essai, sauf si la convention collective ou l’usage prévoit des durées inférieures, elle dépend de celle du CDD. Pour un contrat de moins de six mois, il faut compter un jour par semaine de contrat avec un plafonnement de deux semaines. Au-delà, la période passe à un mois maximum, sans renouvellement possible.
Prime de 10 %
Il est compliqué pour l’employeur de rompre un CDD de manière anticipée lorsque la période d’essai est écoulée. Cinq cas peuvent justifier une rupture anticipée du contrat : une faute grave de la part de l’employé, une force majeure, un accord formalisé par écrit avec le salarié, l’embauche de ce dernier en CDI, ou son inaptitude qui doit être constatée par un médecin du travail. À la fin du CDD, une indemnité dite de « précarité » sera versée au salarié : elle représente en général 10 % de la rémunération totale brute. Lorsque le contrat se poursuit avec CDI ou que l’employé refuse d’être embauché en CDI, ou lors d’un contrat saisonnier ou conclu avec des jeunes pendant les vacances scolaires, l’indemnité de précarité n’est pas versée.
Papa Ndione / Cogedis
